Heute ist der 21.11.2017 - Sie sind hier: wer trägt die Kosten?

Ein "Rauswurf" ohne Detailbegründung ist nichts Besonderes. Der Arbeitgeber muss keine Gründe nennen.

"Arbeit auf Probe" - oder besser gesagt die Probezeit - wird in den allermeisten Verträgen vereinbart, wenn es sich um eine neue Anstellung handelt. 14 Tage bis 6 Monate kann diese Phase des Kennenlernens dauern. Sind sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer während dieser Testphase nicht einig, werden häufig Arbeitsrichter eingeschaltet.

Hierzu gibt es nachfolgende Urteile...

Auserwählt auf Probe
Auch wenn ein Bewerber einen sicheren Arbeitsplatz aufgegeben hat und Mitbewerbern nach intensiver Prüfung vorgezogen wurde, kann er sich nicht dagegen wehren ,vom neuen Arbeitgeber in der Probezeit entlassen zu werden, wenn er sich aus Firmensicht als nicht für den Job geeignet erweist.

(Bundesarbeitsgericht 2 AZR 926/98)

Per Tonband entlassen
Ein Arbeitgeber kann einem Mitarbeiter die Kündigung in der Probezeit auch auf dessen Anrufbeantworter mitteilen und ihn auffordern, sich den Einschreibebrief der Kündigung beim Postamt abzuholen. Die Mitteilung gilt als wirksam zugestellt, sofern der Arbeitnehmer nicht nachweisen kann, dass ihn die Nachricht wegen Defekt des Anrufbeantworters nicht erreicht hat.

(Arbeitsgericht Frankfurt/Main 9 Ca 2388/97)

Ärger mit Rauchern
Kritisiert ein Arbeitnehmer in der Probezeit häufig rauchende Kollegen, so kann ihm gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber annimmt, der Neue passe deswegen nicht ins Team.

(Arbeitsgericht Frankfurt/Main 7 Ca 451/99)

Lautstark gestritten
Ein leitender Angestellter, der während seiner Probezeit "lautstarke Auseinandersetzungen" mit Mitarbeitern hat, darf nicht fristlos, sondern nur unter Einhaltung der Kündigungsfrist entlassen werden, sofern ihm keine Beleidigungen oder Beeinträchtigung des Verhältnisses zu Kunden nachgewiesen werden.

(Arbeitsgericht Frankfurt/Main 4 Ca 5538/98)

Schlechte Karten für Betriebsrat
In der (hier: 6-monatigen) Probezeit ist ein Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Betriebsrat detailliert die Kündigung für eine Mitarbeiterin zu erklären. Nur gegen eine willkürliche oder sittenwidrige Entlassung kann angegangen werden.

(Arbeitsgericht Frankfurt/M.7 Ca 2378/97)

Vertragsstrafe
Angenommen ein Arbeitsvertrag sieht für den Fall, dass der Arbeitnehmer seine Beschäftigung nicht aufnimmt, eine Vertragsstrafe von einem Monatsgehalt vor, dann kann der Arbeitnehmer die Herabsetzung um die Hälfte verlangen, wenn er während der Probezeit mit 14-Tage-Frist hätte kündigen können, also nach einem halben Monat hätte "aussteigen" können.

(Sächsisches Landesarbeitsgericht 9 Sa 731/97)

"Probe"-Lohn
Auch wenn ein Arbeitnehmer unterschrieben hat, dass er die während der (hier:14-tägigen) Probezeit geleistete Arbeit nur bezahlt bekommen soll, wenn er endgültig in ein Arbeitsverhältnis übernommen wird, hat er Anspruch auf den Lohn. Eine solche Vereinbarung ist sittenwidrig.

(Landesarbeitsgericht Köln 8 Sa 1662/97)

Bis zum letzten Tag
Ein Arbeitgeber kann einer Mitarbeiterin auch noch im fünften Monat einer 6-monatigen Probezeit ohne Angaben von Gründen kündigen, weil es nicht verboten ist, eine Frist "bis zum letzten Tag" auszunutzen.

(Arbeitsgericht Frankfurt/Main 9 Ca 1429/97)

Arbeitsunfall
Auch wenn ein Arbeitnehmer in der Probezeit durch Nachlässigkeit seiner Firma einen Arbeitsunfall erleidet und als arbeitsunfähig krank ausfällt, kann er sich nicht gegen eine danach vom Arbeitgeber ausgesprochene personenbedingte Kündigung wehren - außer er kann der Firma "subjektiv verwerfliche Motive" nachweisen.

(Arbeitsgericht Frankfurt/Main 18 Ca 4455/97)

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Der Zeugniscode:
Negative Bemerkungen im Zeugnis sind unzulässig. Deshalb hat sich ein spezieller Code entwickelt mit folgenden Beispielen:

"Hat seine Aufgaben ordnungsgemäß erledigt"
Bedeutung: Hat keinerlei Eigeninitiative gezeigt.

"Ist ein zuverlässiger Mitarbeiter"
Bedeutung: ...aber nicht immer brauchbar.

"Hat sich im Rahmen seiner Fähigkeiten eingesetzt" oder "War mit Interesse bei der Sache"
Bedeutung: ....nur leider ohne Erfolg!

"Kam mit den Vorgesetzten gut zurecht"
Bedeutung: ein Schleimer und Mitläufer

"War tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen"
Bedeutung: ein unangenehmer Zeitgenosse

"Im Kollegenkreis galt er als toleranter Mitarbeiter"
Bedeutung: ..war aber für Vorgesetzte ein harter Brocken

"Trug durch Geselligkeit zur Verbesserung des Betriebsklimas bei"
Bedeutung: Schluckspecht oder Alkoholiker

"Zeigte für seine Arbeit volles Verständnis"
Bedeutung: fauler Mitarbeiter

"War ein umgänglicher Kollege"
Bedeutung: Man sah in lieber gehen als kommen

 

Im Zeugnis nichts verloren haben:
Trennungsgründe, Gehalt, Abmahnungen, Krankheiten/Fehlzeiten, Leistungsabfall, Alkoholabhängigkeit oder Behinderungen. Tabu sind auch politisches und gewerkschaftliches Engagement, Religionszugehörigkeit, Vorstrafen oder Ehrenämter. Eine Mitarbeit im Betriebsrat darf nur auf Wunsch des Arbeitnehmers im Zeugnis benannt werden.

Im Text selbst darf nichts unterstrichen oder kursiv gedruckt werden. Ausrufe- oder Anführungszeichen sind unzulässig!

 

Unser Tipp:
Wer sicherstellen möchte ,dass alle Kompetenzen und Leistungen aufgeführt werden, kann selbst einen Zeugnisentwurf formulieren. Mancher Chef ist dafür sehr dankbar: Er braucht das Zeugnis dann nur leicht abzuändern und zu unterschreiben

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Das Urlaubsjahr neigte sich dem Ende zu. Ein Angestellter war der Ansicht, noch Anspruch auf ein paar freie Tage zu haben. Dies sah die Arbeitgeberin allerdings anders. Der Urlaub sei schon verbraucht, sagte sie. Der Angestellte akzeptiere diese Absage nicht und schritt zur Selbsthilfe. Nachdem er vier Wochen von der Arbeit freigestellt und anschließend einige Tage krankgeschrieben war, ging er in Urlaub.

Die fristlose Kündigung durch die Arbeitgeberin folgte prompt. Die Klage dagegen blieb beim Landesarbeitsgericht Köln ohne Erfolg:

"Der Arbeitnehmer hat sich in bewusster Opposition zu den Anweisungen der Arbeitgeberin und ungeachtet einer Arbeitsmahnung selbst beurlaubt. Da er mit diesem eigenmächtigen Handeln in gravierender Weise gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat, ist es gerechtfertigt, wenn die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis kündigt. Es ist allein Sache des Arbeitgebers, über den Urlaub zu entschieden. Selbstverständlich soll er dabei die Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen - aber nur, wenn dem keine dringenden betrieblichen Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen."

(Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 16. März 2001 - AZ: 11 SA. 1479/00)

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Die Abmahnung ist für den Arbeitgeber ein Mittel, um den Arbeitnehmer an seine vertraglichen Verpflichtungen zu erinnern, wenn seinerseits der Arbeitsfrieden bewusst gestört wird. Sie erfolgt schriftlich, meist nach einer mündlich erstellten Missbilligung. Wie, wann und warum sie als so genannte "Erziehungsmaßnahme" angewandt wird, ist jedoch sehr unterschiedlich. So kann ein Arbeitnehmer schon bei kurzzeitiger Verspätung eine Abmahnung riskieren, wie ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Frankfurt/Main zeigt:

Ein Automechaniker kam 3 Minuten zu spät in die Werkstatt, vermerkte jedoch auf dem Stundenzettel pünktlichen Arbeitsbeginn. Als sein Arbeitgeber ihn deshalb abmahnte, klagte er auf die Entfernung des Vermerks in der Personalakte. Nach seiner Ansicht hätte eine bloße Ermahnung ohne Kündigungsandrohung ausgereicht. Dieser Ansicht waren die Richter nicht:

"Eine Abmahnung mit Kündigungsandrohung ist auch bei geringfügigem Verstoß gerechtfertigt."

(Urteil des Landesarbeitsgerichts Frankfurt/Main - AZ: 9 SA 1942/98)

 

Die Abmahnung ist ein deutlicher Hinweis, dass im Wiederholungsfall der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Sie muss jedoch einige Aspekte berücksichtigen, um als Kündigungsgrund zu dienen.

Das beanstandete Verhalten ist genau zu beschreiben, mit Angabe von Ort, Datum, Uhrzeit, Zeugen. Allgemeine Hinweise auf unkorrekte Arbeitsweise reichen nicht aus. Außerdem sollte die Abmahnung für den Wiederholungsfall eine Androhungsfunktion enthalten: Aus der Formulierung muss erkennbar sein, dass mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu rechnen ist. Fehlen im Abmahnungsschreiben die genaue Verfehlung und die Kündigungsdrohung, so liegt keine Abmahnung vor, sondern allenfalls eine Rüge oder Ermahnung. Die ist als Kündigungsvoraussetzung untauglich. Generell gilt: Die Beweislast für die der Abmahnung zu Grunde liegenden Tatsachen trägt der Arbeitgeber. In der Praxis wird oft unüberlegt mit dem Mittel der Abmahnung umgegangen."

So verfasste eine Soziologin nach einem Streit einen ironischen Reim über Ihre Vorgesetzten und wurde abgemahnt. Sie forderte die Entfernung aus Ihrer Personalakte. Zu Recht, urteilten die Richter des Arbeitsgerichtes Frankfurt/Main (AZ: 7 Ca 5505/00): Chefs hätten bis zu einem gewissen Grad Ironie Ihrer Mitarbeiter hinzunehmen, besonders dann, wenn sie weder beleidigend noch herabwürdigend sei.

Eine Regel, dass vor einer Kündigung drei Abmahnungen erteilt werden müssen, besteht nicht. Es kommt auf das Gewicht der Pflichtverletzung an. Für die Wirksamkeit einer Abmahnung ist eine Gegenzeichnung durch den Arbeitnehmer nicht notwendig. Allerdings muss der Betroffene angehört werden. Geschieht das nicht, wird das grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzt, so das Arbeitsgericht Frankfurt/Oder (AZ: 6 Ca 61/99).

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